V České republice je konzumace alkoholu, a zejména pak piva, prakticky pevnou součástí národní kultury. Společenská setkání často mírnou konzumaci alkoholu také zahrnují. Tato společenská norma se však střetává s pracovním prostředím, kde je přístup k alkoholu a jeho samotná konzumace na pracovišti velmi přísně regulována. Až na zákonné výjimky, je požívání alkoholu na pracovišti zcela zakázáno. Tento článek se věnuje klíčovým právním aspektům této problematiky, které by měli zaměstnavatelé i zaměstnanci mít na paměti.
Právní definice a základní povinnosti
Za alkoholický nápoj se z hlediska zákona, konkrétně pak ust. § 2 písm. f) zákona č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek, považuje každý nápoj, jehož obsah etanolu přesahuje 0,5 % objemových. Dle ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, zaměstnanec nesmí na pracovišti požívat alkoholické nápoje či jiné návykové látky. Toto pravidlo platí i v případě, že se zaměstnanec nachází mimo pracoviště, avšak stále je v pracovní době. Současně platí, že zaměstnanec má povinnost nevstupovat pod vlivem alkoholu na pracoviště zaměstnavatele.
Výjimky ze zákazu
Ačkoli zákaz požívání alkoholu na pracovišti hovoří dosti jednoznačně, existují určité výjimky. Tyto výjimky se týkají především specifických pracovních podmínek nebo povahy dané pracovní pozice. Za takové se považuje práce v nepříznivých klimatických podmínkách, kde může být povolena mírná konzumace piva se sníženým obsahem alkoholu, jako třeba u zaměstnanců ve sklárnách nebo hutích. Dále se jedná o profese, kde se degustace alkoholu pro samotný výkon povolání přímo vyžaduje. Jedná se například o someliéry nebo sládky.
Povinnost podrobit se kontrole
Dle ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, je pak každý zaměstnanec povinen se podrobit kontrole, zda není pod vlivem alkoholu, jestliže je k této vyzván zaměstnavatelem nebo oprávněným písemně zmocněným vedoucím pracovníkem. Oprávněnost zaměstnavatele vyzvat zaměstnance ke splnění povinnosti podrobit se orientačnímu vyšetření nebo odbornému lékařskému vyšetření na přítomnost alkoholu je založena také ust. § 21 odst. 2 zákona č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek. Ovšem je třeba poukázat na to, že k takové výzvě ze strany zaměstnavatele by mělo docházet pouze za předpokladu, že u dané osoby skutečně existuje důvodné podezření, že je pod vlivem alkoholu a mohla by v důsledku toho ohrozit život nebo zdraví svoje nebo jiné osoby anebo poškodit majetek.
V případě, že se na základě orientační dechové zkoušky prokáže u zaměstnance přítomnost alkoholu, je na místě, aby tento následně podstoupil i odborné lékařské vyšetření, neboť až toto je rozhodující.
Pokud zaměstnanec odmítne se dechové zkoušce nebo i následnému vyšetření lékařem podrobit, hledí se na něj, jako by pod vlivem alkoholu byl.
Náklady za odborné lékařské vyšetření hradí poskytovateli zdravotních služeb zaměstnavatel. Jestliže se však přítomnost alkoholu u zaměstnance prokáže, hradí náklady zaměstnavatele spojené s tímto vyšetřením sám zaměstnanec. Jiná situace pak nastává, pokud bylo odborné lékařské vyšetření provedeno z důvodu odmítnutí orientační dechové zkoušky zaměstnancem. Zde má zaměstnanec povinnost uhradit zaměstnavateli náklady, které mu v této souvislosti vznikly, bez ohledu na výsledek vyšetření. Zaměstnanec pak hradí i náklady na jeho dopravu do zdravotnického zařízení za účelem provedení odborného lékařského vyšetření.
Důsledky porušení povinností zaměstnance
Skutečnost, že byl zaměstnanec, ač na základě odborného lékařského vyšetření, pozitivně testován na alkohol, bez dalšího neznamená ukončení jeho pracovního poměru. V každém daném případě je třeba pečlivě vyhodnotit konkrétní okolnosti případu, zejména z hlediska posouzení míry porušení povinnosti zaměstnance. Kritéria, která se v rámci takového posouzení uplatní jsou například dosavadní délka pracovního poměru, funkce zaměstnance, forma, způsob, intenzita i následek porušení povinnosti zaměstnance, jeho dosavadní pracovní výsledky, postoj k plnění jeho pracovních úkolů a další relevantní okolnosti. Může se pak jednat o závažné porušení povinnosti, méně závažné porušení povinnosti, nebo dokonce o porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. Až po takovém pečlivém zhodnocení přichází na řadu úvahy o odpovídajícím postihu. Právě míra intenzity porušení pracovních povinností je určující pro případnou volbu způsobu skončení pracovního poměru s daným zaměstnancem. Z pohledu zákoníku práce se nabízí zejména výpověď daná zaměstnavatelem ve smyslu ust. § 52 písm. g) nebo okamžité zrušení pracovního poměru dle ust. § 55 odst. 1 písm. b). Každá z těchto variant však zakládá naprosto jiný právní postup i následky.
Závěrem
Konzumace alkoholu na pracovišti je téma, které si zcela nepochybně zaslouží zvýšenou pozornost, a to z pohledu všech zúčastněných stran. Je nezbytné, aby zaměstnavatelé vytvářeli bezpečné pracovní prostředí a účinně předcházeli rizikům, která jsou s požíváním alkoholu na pracovišti spojena. V této rovině je také na místě upozornit na skutečnost, že zaměstnavateli, který dodržování zákazu užívání alkoholu na pracovišti nezajistí hrozí ve smyslu ust. § 30 odst. 1 písm. x) a odst. 2 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, pokuta až do výše 300.000,- Kč. V neposlední řadě je také jistě důležité, vytvářet na pracovišti takové podmínky otevřenosti a vzájemné podpory, které přispívají k prevenci problémů spojených s alkoholem, nejen v pracovním prostředí.